Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan » Artikel » Implementasi Manajemen Kinerja Pada APIP

Implementasi Manajemen Kinerja Pada APIP

INSPEKTORATSULSEL.ID – Artikel ini disusun oleh Drs. B. Sudirman, Auditor Madya pada Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Di dalamnya diuraikan secara ringkas mengenai pengertian manajemen kinerja, serta contoh implementasi dan manfaat yang bisa diperoleh oleh organisasi.

Manajemen kinerja (performance management) adalah isu yang relatif baru bagi dunia manajemen. Isu ini baru mengemuka pada tahun 1980-an. Menurut Michael Amstrong dalam bukunya Performance Management (2004 : 23), Manajemen kinerja mengemuka sebagai reaksi terhadap aspek-aspek negatif penilaian-berdasar-jasa, manajemen-berdasar-sasaran dan penilaian kinerja yang mengacu pada erbagai hal tersebut.

Dialihbahasakan dari bahasa Inggris, performance management, istilah ini diulas dengan lugas oleh Amstrong & Baron (1998). Menurutnya, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang berhubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Istilah manajemen kinerja, juga sering disebut Managing Employee Performance atau MEP.

Beberapa ahli memberikan defenisi pada manajemen kinerja, sebagaimana dikumpulkan oleh Wibowo (2007) sebagai berikut:

Pertama, menurut Armstrong (2004), manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.

Kedua, menurut Costello (1994), manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya.

Ketiga, menurut Schwartz (1999) Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya.

Keempat, menurut Bacal (1994), manejemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.

Dari berbagai defenisi di atas, dapat dikatakan bahwa manajemen kinerja mencakup suatu proses manajerial mengenai perencanaan, evaluasi dan penilaian kinerja perangkat organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi. Manajemen kinerja menjadi penting sekaitan dengan pemahaman bahwa seseorang bisa dan akan melakukan sesuatu jika dia mengetahui dan memahami apa yang diharapkan dari mereka.

Manajemen kinerja, yang bertujuan untuk menumbuhkan suatu budaya di mana individu dan kelompok akan bertanggungjawab atas kelanjutan peningkatan proses kerja organisasi dan peningkatan keterampilan serta kontribusi individu mereka bagi organisasi, akan memberikan manfaat bagi organisasi, manajer atau pimpinan, dan individu itu sendiri.

Manfaat tersebut akan bisa diperoleh secara optimal, menurut Bevan dan Thompson (1991) bila manajemen kinerja benar-benar dimanfaatkan sebagai suatu proses pengintegrasian yang menghubungkan berbagai kegiatan manajemen sumberdaya manusia dengan sasaran kerja organisasi. Manajemen kinerja mengintegrasikan pendekatan manajemen kinerja berbasis reward dengan manajemen kinerja berbasis pada pengembangan.

Bagi Bevan dan Thompson, pendekatan yang berbasis reward yang menekankan peranan sistem penggajian berdasarkan kinerja dalam mengubah perilaku organisasi dan cenderung meremehkan bagian pengembangan SDM tidaklah cukup. Pendekatan berbasis pengembangan yang menekankan pentingnya memastikan bahwa aktivitas SDM ditunjang oleh pengembangan kapasitas dan kompetensi yang memadai akan menguatkan efektivitas organisasi dalam jangka panjang.

Manajemen kinerja dalam pandangan Amstrong (2004) mempunyai banyak implikasi yang lebih luas dibanding dengan manajemen yang hanya berdasar pada peningkatan kinerja individu dan memberi dasar bagi upah-berdasarkan-kinerja. Setidaknya, ada tiga kunci bagi efektivitas manajemen kinerja dalam menjaga nafas organisasi: manajemen sumberdaya manusia, pengembangan berkesinambungan, dan kerja tim.

Dalam konteks Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP), ketiga hal ini patut mendapatkan perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi sebagai bagian internal manajemen yang melakukan pembinaan dan pengawasan. Pendekatan manajemen SDM tak boleh hanya mengandalkan iming-iming tambahan penghasilan bagi mereka yang berprestasi, melainkan perlu upaya pengembangan yang sistematis berbasis analisis kebutuhan yang obyektif.

Perencanaan pelaksanaan pengembangan SDM dalam bentuk in house training diperlukan untuk memenuhi kebutuhan teknis aparatur dalam menghadapi penugasan yang bersifat khusus dan spesifik. Kegiatan ini dilaksanakan bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan formal terlaksananya kegiatan.Pendidikan dan Latihan (baik diklat sertifikasi maupun diklat teknis) selayaknya disusun berdasarkan analisis kebutuhan kompetensi aparatur.

Kebutuhan kompetensi aparatur merupakan hasil pembacaan dan pemahaman yang komprehensif akan tugas pokok dan fungsi organisasi yang padu-padankan dengan realitas kompetensi aparatur yang obyektif diperoleh melalui proses assessment secara berkala dan berkelanjutan. Dengan demikian, pengembangan SDM benar-benar berbasis kebutuhan organisasi dan individu bersangkutan, dan tidak mengacu ke like and dislike subyektif pimpinan.

Implementasi manajemen kinerja dalam proses kerja organisasi dalam unit-unit kecil atau tim kerja selayaknya dilaksanakan dengan panduan kendali mutu yang rigid dan detil, meski tetap membuka ruang bagi kreativitas untuk pengembangan dan penyempurnaan sistem kerja. Hal ini dibutuhkan untuk memudahkan manajemen dalam melakukan pengukuran kualitas kinerja tim secara obyektif.

Untuk menerapkan manajemen kinerja secara efektif, APIP harus berani melakukan transformasi dari sekedar Organisasi Perangkat Daerah (OPD) dengan tugas pokok dan fungsi yang tetap menjadi suatu organisasi pembelajar. Organisasi pembelajar bagi Pedler et. al. (1989) merupakan organisasi yang memfasilitasi seluruh anggotanya untuk bisa belajar dan secara berkesinambungan mengubah diri sendiri.

Organisasi pembelajar ini merupakan tipe ideal bagi APIP sebagai institusi yang menghimpun setidaknya tiga rumpun jabatan fungsional (auditor, auditor kepegawaian, dan pejabat pengawas) yang dikenal sebagai jabatan mandiri dan dituntut untuk senantiasa mengembangkan kompetensi dan kapasitas diri secara mandiri.

Menurut Amstrong (2004), dalam pandangan ini maka manajemen kinerja harus dilihat sebagai suatu sarana pemberian kesempatan belajar yang dimulai dari kesepakatan kinerja, dilanjutkan dengan kajian reguler, dan untk melengkapi siklusnya, diteruskan dengan kajian umum perihal perlunya kinerja dan pengembangan sebelum memulai siklus berikutnya dengan suatu kesepakatan kinerja yang sudah diperbaiki.

Apakah Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan bisa mengimplementasikan manajemen kinerja? Tentu saja harus, sebab sebagai bagian dari APIP, apa yang menjadi dorongan dalam peningkatan Kapabilitas APIP dan Maturitas SPIP merupakan bagian tak terpisahkan dari manajemen kinerja dan cara pandang bahwa APIP selayaknya bertransformasi menjadi organisasi pembelajar.

129 Total kunjungan 1 Kunjungan hari ini

Written by

Filed under: Artikel

Leave a Reply

*